Jacobin
https://jacobin.com.br/2021/09/o-segredinho-que-seu-chefe-nao-quer-que-voce-saiba/
A Islândia entendeu recentemente que as leis que impediam a discriminação salarial eram insuficientes. A nova legislação exigirá que os empregadores provem que seus empregados estão sendo remunerados de forma justa. Este é um avanço significativo. O sigilo salarial dá aos empregadores o poder de discriminar os trabalhadores ou de pagá-los com base em critérios arbitrários e pouco claros ou evidentes. Forçar os empregadores a serem transparentes sobre o tema coloca a Islândia na primeira linha na proteção dos direitos dos trabalhadores. Em muitos países, incluindo os Estados Unidos, o ônus recai sobre o funcionário ou funcionária que deve descobrir por si próprio a discriminação salarial e iniciar uma ação judicial a fim de remediar a situação.
Perguntar sobre salário é um assunto delicado. Temos uma norma moral forte contra a discussão salarial, mantendo o pretexto de que a motivação para trabalhar vem de outro lugar que não a necessidade de um contracheque, tais como a dedicação exclusiva ao empreendimento ou empresa. O sigilo salarial é apenas uma ferramenta que os empregadores usam para impedir que os funcionários falem abertamente sobre suas experiências no trabalho e ajam coletivamente para melhorar sua situação.
A questão do sigilo salarial é particularmente preocupante para as mulheres, que historicamente vem recebendo muito menos do que os homens para fazer o mesmo trabalho. Mas isso está começando a mudar. Em uma era de feminismo, as mulheres se familiarizaram com pesquisas que mostram que as mulheres normalmente não questionam sobre isso e que começar uma carreira com um salário mais baixo do que um homem em uma posição semelhante pode levar a diferenças dramáticas na remuneração no longo prazo. Hoje em dia, mais e mais mulheres estão perguntando sobre condições salariais.
Mas perguntar sobre condições salariais não significa receber igualitariamente. Nada demonstra melhor as normas opressivas em torno do sigilo salarial do que o recente caso de Taylor Byrnes. Byrnes, como aparentemente qualquer pessoa normal que se candidata a um emprego, perguntou sobre salários e benefícios enquanto fazia uma entrevista para um emprego em uma empresa de Winnipeg chamada SkipTheDishes. Sua pergunta foi recebida com escárnio e a SkipTheDishes cancelou sua segunda entrevista. Aparentemente, Byrnes estava muito “focada na compensação”; a empresa estava procurando trabalhadores com “motivação intrínseca” e provavelmente sem aluguel ou outras contas a pagar.
O caso de Byrnes parece ridículo, mas infelizmente pode ser considerado como tudo menos como raro ou excepcional. A cultura organizacional de muitas startups exige esse tipo de dedicação feroz e disposição para ignorar práticas de emprego frequentemente abusivas – desde o assédio sexual recentemente descoberto no Uber, até discrepâncias salariais e discriminação. A cultura das startups evoluiu para enfatizar a dedicação a uma missão, ou a um propósito, ao invés do simples ato de vender sua força de trabalho. Funcionários e funcionárias são encorajados a se entregar, motivados apenas pela devoção a tecnologias e pela promessa de uma eventual recompensa por meio de ações. E embora os tecno-libertários que dominam a cultura das startups possam acreditar ou defender que “a informação tem que ser livre”, esse interesse pela liberdade geralmente não se estende aos trabalhadores se organizando para um trabalho melhor ou um pagamento mais justo.
As startups de tecnologia estão se inspirando em um antigo manual; o “jeitinho” da SkipTheDishes reproduzem práticas antigas de discriminação. Lily Ledbetter, cujo nome consta na peça mais importante da legislação dos Estados Unidos que proíbe a discriminação salarial em décadas, foi discriminada durante anos. Ela trabalhava como supervisora em uma fábrica de pneus Goodyear no Alabama e, pouco antes de sua aposentadoria planejada para 1998, Ledbetter recebeu uma nota anônima, informando que ela estava recebendo significativamente menos do que seus colegas homens. Ledbetter entrou com uma reclamação na Equal Employment Opportunity Comission (EEOC) [em tradução livre Comissão de Oportunidade Igualitárias de Emprego] e, em retaliação, a empresa a transferiu para uma posição que exigia um trabalho manual mais pesado.
Ledbetter processou e, inicialmente, ganhou uma ação multimilionária no tribunal do júri contra a empresa, mas a Goodyear apelou para a Suprema Corte. O tribunal decidiu que o prazo prescricional havia expirado porque a violação ocorreu no dia em que Ledbetter recebeu seu primeiro salário discriminatório (20 anos antes). De acordo com a lei existente, Ledbetter teria que entrar com o processo dentro de 180 dias após o recebimento de seu primeiro contracheque. Mas, como os valores de pagamento geralmente são um segredo, Ledbetter não teria como saber que estava sendo discriminada, tornando inútil a já escassa ação protetiva da EEOC.
A Lei de Salário Justo de Lily Ledbetter de 2009 – a primeira peça de destaque da legislação do governo Obama – foi projetada para remediar essa situação “entre a cruz e a espada”. A própria Ledbetter não foi compensada pelas décadas que passou recebendo menos do que seus colegas de trabalho, mas a Lei Ledbetter protege os futuros trabalhadores e trabalhadoras ao especificar que a discriminação ocorre toda vez que o trabalhador recebe um salário, zerando assim o relógio do estatuto de limitações.
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| Sonny Abesamis / Flickr |
https://jacobin.com.br/2021/09/o-segredinho-que-seu-chefe-nao-quer-que-voce-saiba/
A Islândia entendeu recentemente que as leis que impediam a discriminação salarial eram insuficientes. A nova legislação exigirá que os empregadores provem que seus empregados estão sendo remunerados de forma justa. Este é um avanço significativo. O sigilo salarial dá aos empregadores o poder de discriminar os trabalhadores ou de pagá-los com base em critérios arbitrários e pouco claros ou evidentes. Forçar os empregadores a serem transparentes sobre o tema coloca a Islândia na primeira linha na proteção dos direitos dos trabalhadores. Em muitos países, incluindo os Estados Unidos, o ônus recai sobre o funcionário ou funcionária que deve descobrir por si próprio a discriminação salarial e iniciar uma ação judicial a fim de remediar a situação.
Perguntar sobre salário é um assunto delicado. Temos uma norma moral forte contra a discussão salarial, mantendo o pretexto de que a motivação para trabalhar vem de outro lugar que não a necessidade de um contracheque, tais como a dedicação exclusiva ao empreendimento ou empresa. O sigilo salarial é apenas uma ferramenta que os empregadores usam para impedir que os funcionários falem abertamente sobre suas experiências no trabalho e ajam coletivamente para melhorar sua situação.
A questão do sigilo salarial é particularmente preocupante para as mulheres, que historicamente vem recebendo muito menos do que os homens para fazer o mesmo trabalho. Mas isso está começando a mudar. Em uma era de feminismo, as mulheres se familiarizaram com pesquisas que mostram que as mulheres normalmente não questionam sobre isso e que começar uma carreira com um salário mais baixo do que um homem em uma posição semelhante pode levar a diferenças dramáticas na remuneração no longo prazo. Hoje em dia, mais e mais mulheres estão perguntando sobre condições salariais.
Mas perguntar sobre condições salariais não significa receber igualitariamente. Nada demonstra melhor as normas opressivas em torno do sigilo salarial do que o recente caso de Taylor Byrnes. Byrnes, como aparentemente qualquer pessoa normal que se candidata a um emprego, perguntou sobre salários e benefícios enquanto fazia uma entrevista para um emprego em uma empresa de Winnipeg chamada SkipTheDishes. Sua pergunta foi recebida com escárnio e a SkipTheDishes cancelou sua segunda entrevista. Aparentemente, Byrnes estava muito “focada na compensação”; a empresa estava procurando trabalhadores com “motivação intrínseca” e provavelmente sem aluguel ou outras contas a pagar.
O caso de Byrnes parece ridículo, mas infelizmente pode ser considerado como tudo menos como raro ou excepcional. A cultura organizacional de muitas startups exige esse tipo de dedicação feroz e disposição para ignorar práticas de emprego frequentemente abusivas – desde o assédio sexual recentemente descoberto no Uber, até discrepâncias salariais e discriminação. A cultura das startups evoluiu para enfatizar a dedicação a uma missão, ou a um propósito, ao invés do simples ato de vender sua força de trabalho. Funcionários e funcionárias são encorajados a se entregar, motivados apenas pela devoção a tecnologias e pela promessa de uma eventual recompensa por meio de ações. E embora os tecno-libertários que dominam a cultura das startups possam acreditar ou defender que “a informação tem que ser livre”, esse interesse pela liberdade geralmente não se estende aos trabalhadores se organizando para um trabalho melhor ou um pagamento mais justo.
As startups de tecnologia estão se inspirando em um antigo manual; o “jeitinho” da SkipTheDishes reproduzem práticas antigas de discriminação. Lily Ledbetter, cujo nome consta na peça mais importante da legislação dos Estados Unidos que proíbe a discriminação salarial em décadas, foi discriminada durante anos. Ela trabalhava como supervisora em uma fábrica de pneus Goodyear no Alabama e, pouco antes de sua aposentadoria planejada para 1998, Ledbetter recebeu uma nota anônima, informando que ela estava recebendo significativamente menos do que seus colegas homens. Ledbetter entrou com uma reclamação na Equal Employment Opportunity Comission (EEOC) [em tradução livre Comissão de Oportunidade Igualitárias de Emprego] e, em retaliação, a empresa a transferiu para uma posição que exigia um trabalho manual mais pesado.
Ledbetter processou e, inicialmente, ganhou uma ação multimilionária no tribunal do júri contra a empresa, mas a Goodyear apelou para a Suprema Corte. O tribunal decidiu que o prazo prescricional havia expirado porque a violação ocorreu no dia em que Ledbetter recebeu seu primeiro salário discriminatório (20 anos antes). De acordo com a lei existente, Ledbetter teria que entrar com o processo dentro de 180 dias após o recebimento de seu primeiro contracheque. Mas, como os valores de pagamento geralmente são um segredo, Ledbetter não teria como saber que estava sendo discriminada, tornando inútil a já escassa ação protetiva da EEOC.
A Lei de Salário Justo de Lily Ledbetter de 2009 – a primeira peça de destaque da legislação do governo Obama – foi projetada para remediar essa situação “entre a cruz e a espada”. A própria Ledbetter não foi compensada pelas décadas que passou recebendo menos do que seus colegas de trabalho, mas a Lei Ledbetter protege os futuros trabalhadores e trabalhadoras ao especificar que a discriminação ocorre toda vez que o trabalhador recebe um salário, zerando assim o relógio do estatuto de limitações.
Obama assinou outra ordem executiva em 2014 exigindo que os empreiteiros federais fossem ainda mais longe, proibindo-os de retaliar contra funcionários, funcionárias, candidatas e candidatos a emprego “que indagassem, discutissem ou revelassem sua própria remuneração ou a remuneração de outros funcionários ou candidatos”. Ao proteger postulantes a empregos, esta ordem executiva vai além das salvaguardas que abrangem todos funcionários e funcionárias sob a Lei Nacional de Relações Trabalhistas. O governo Trump tentou reverter várias proteções da era Obama para funcionários.
Na teoria, a Lei Ledbetter trabalha em consonância com a Seção 7 da Lei Nacional de Relações do Trabalho, que concede a funcionárias e funcionários (que não estejam em cargos de supervisão) em empresas do setor privado a liberdade de discutir seus salários ou vencimentos. Assim, qualquer discussão neste sentido é uma atividade protegida pela lei. No entanto, as penalidades para violações do empregador permanecem lamentavelmente fracas e podem desaparecer totalmente sob a atual administração presidencial.
Além disso, como argumenta a jurista Cynthia Estlund, a maioria dos locais de trabalho tem normas rígidas contra a discussão de salários, e muitos trabalhadores acreditam (incorretamente) que podem ser punidos por essas discussões. Por exemplo, várias decisões do National Labor Relations Board (NLRB) [em tradução livre Conselho Nacional de Relações de Trabalho] proíbem as empresas de colocar regras nos manuais dos funcionários que desrespeitem as proteções federais nos direitos de trabalhadores. Mesmo assim, as empresas ainda fazem isso. Em 2010, um juiz de direito administrativo determinou que dez seções diferentes dos manuais de equipe da T-Mobile violavam as leis trabalhistas federais, incluindo disposições que impediam os trabalhadores de discutir salários e condições de trabalho. Nesse caso, a empresa estava impondo uma política ilegal a mais de 40 mil trabalhadores, diminuindo sua capacidade de se organizarem ao mesmo tempo que o Communications Workers of America [em traduçao livre, Trabalhadoras e Trabalhadores da área de Comunicações dos Estados Unidos] tentavam organizar um sindicato na T-Mobile.
Cerca de 60% dos trabalhadores e trabalhadoras do setor privado relatam que seus empregadores têm políticas semelhantes às da T-mobile. Essas políticas, embora tecnicamente impraticáveis, criam um clima em que os trabalhadores não discutem salários e, portanto, não podem descobrir quaisquer disparidades. Muitos trabalhadores e trabalhadoras pensam erroneamente (sem dúvida, incentivados por seus empregadores) que é contra as regras discutir seus salários com seus colegas de trabalho.
Os Estados vem tentando enfraquecer essas práticas. Dez Estados dos Estados Unidos têm atualmente legislações sobre “sigilo salarial” em seus ordenamentos, proibindo retaliação contra trabalhadoras e trabalhadores que discutem seu salário; a legislação aplica-se a todas funcionárias e funcionários, estejam ou não abrangidos pela Lei Nacional de Relações Trabalhistas. No entanto, apesar dessas proteções, os empregadores dos EUA frequentemente proíbem seus trabalhadores de discutir salários. Uma pesquisa de 2014 descobriu que cerca de metade dos empregadores proíbe ou desencoraja trabalhadores e trabalhadoras a discutirem salários e demais compensações, embora essa proibição geralmente viole a NLRA (National Labor Relations Act, a Lei Nacional de Relações Trabalhistas).
É verdade que alguns salários nos Estados Unidos já estão sujeitos a requisitos de divulgação: executivos de empresas de capital aberto, funcionários públicos e os funcionários mais bem pagos de organizações sem fins lucrativos, bem como funcionários sindicais, todos têm salários registrados em agências governamentais. Em muitos casos, de jornais estaduais e bons grupos do governo até o obscuro – e anti-sindical – Centro de Fatos Sindicais, tornaram esses salários pesquisáveis e facilmente disponíveis online. Para a maioria dos trabalhadores americanos, entretanto, os salários de seus colegas de trabalho permanecem um grande mistério.
Mas este é um mistério que pode ser resolvido, e a melhor maneira de fazer isso é por meio de negociação coletiva. A maioria dos acordos de negociação coletiva inclui escalas de pagamento transparentes em que um funcionário ou funcionária pode localizar seu salário com base em seu cargo, credenciais, habilidades, antiguidade, experiência ou alguma combinação destes. O pagamento de acordo com a maioria dos acordos coletivos de trabalho é normalmente aberto e transparente. Os sindicatos podem eliminar as disparidades salariais dentro de um único empregador e limitar drasticamente a desigualdade salarial, mesmo entre diversos empregadores. Os acordos de negociação coletiva removem a capacidade dos gerentes de definirem salários com base em seus próprios critérios, que podem ser arbitrários ou influenciados por preconceitos implícitos ou explícitos.
Mesmo na ausência de um sindicato, a discussão aberta sobre salários reduz a desigualdade. Pesquisas recentes mostram que as leis estaduais que proíbem o sigilo salarial reduzem as disparidades salariais entre homens e mulheres, especialmente para mulheres com níveis mais altos de educação. Embora haja uma análise esparsa dos efeitos dessas leis até agora, a mais significativa, segundo a economista Marlene Kim, conclui que “as leis de sigilo salarial parecem ajudar as mulheres a determinar se são mal pagas ou não em comparação com (suas contrapartes) homens e podem ser úteis para reduzir a diferença salarial com base em gênero, especialmente entre aqueles e aquelas com educação universitária (ou superior).”
É claro, porém, que a transparência sobre os pagamentos não resolve todos os problemas do local de trabalho. Saber os salários dos seus e suas colegas de trabalho, sem qualquer mecanismo de voz no local de trabalho, pode criar tantos problemas quanto resolver. O que é insuficiente por si só. Algumas empresas, como a Whole Foods e a startup de tecnologia Buffer, oferecem transparência salarial, mas também são empresas não sindicalizadas que praticam At-will employmen [termo utilizado nos Estados Unidos para caracterizar uma forma de contrato de trabalho onde empregadores podem demitir um trabalhador ou trabalhadora por qualquer motivo – que não tenha por base em discriminação racial, sexual ou religiosa – por justa causa e sem aviso prévio]; os trabalhadores não têm uma voz coletiva organizada, portanto, agir com base em informações sobre remuneração pode ser arriscado. Considere, por exemplo, o caso de um funcionário gay que descobre que está sendo mal pago por sua posição em comparação com colegas de trabalho heterossexuais. Como a maioria dos Estados permite a discriminação contra trabalhadores gays, o trabalhador corre o risco de ser legalmente demitido se exigir um pagamento igualitário.
No entanto, vale a pena combater o sigilo salarial. Sem a divulgação aberta da folha de salários e pagamentos, os empregadores mantêm a capacidade de discriminar e isolar funcionários e funcionárias sob o pretexto de que os trabalhadores e trabalhadoras devem ser motivados por uma vocação superior. Ainda trabalhamos em um mundo em que admitir que seu salário é importante viola um tabu, como Taylor Byrnes aprendeu. Portanto, na ausência de uma negociação coletiva generalizada, transferir o ônus da comprovação da equidade salarial dos trabalhadores e trabalhadoras mal informados para os empregadores que têm o benefício da informação seria um excelente primeiro passo em direção à criar mais igualdade no local de trabalho.
Sobre o autor
Rebecca Kolins Givan é professora de Estudos de Trabalho e Relações de Trabalho na Escola de Administração e Relações de Trabalho em Rutgers, Universidade Estadual de Nova Jersey.
Na teoria, a Lei Ledbetter trabalha em consonância com a Seção 7 da Lei Nacional de Relações do Trabalho, que concede a funcionárias e funcionários (que não estejam em cargos de supervisão) em empresas do setor privado a liberdade de discutir seus salários ou vencimentos. Assim, qualquer discussão neste sentido é uma atividade protegida pela lei. No entanto, as penalidades para violações do empregador permanecem lamentavelmente fracas e podem desaparecer totalmente sob a atual administração presidencial.
Além disso, como argumenta a jurista Cynthia Estlund, a maioria dos locais de trabalho tem normas rígidas contra a discussão de salários, e muitos trabalhadores acreditam (incorretamente) que podem ser punidos por essas discussões. Por exemplo, várias decisões do National Labor Relations Board (NLRB) [em tradução livre Conselho Nacional de Relações de Trabalho] proíbem as empresas de colocar regras nos manuais dos funcionários que desrespeitem as proteções federais nos direitos de trabalhadores. Mesmo assim, as empresas ainda fazem isso. Em 2010, um juiz de direito administrativo determinou que dez seções diferentes dos manuais de equipe da T-Mobile violavam as leis trabalhistas federais, incluindo disposições que impediam os trabalhadores de discutir salários e condições de trabalho. Nesse caso, a empresa estava impondo uma política ilegal a mais de 40 mil trabalhadores, diminuindo sua capacidade de se organizarem ao mesmo tempo que o Communications Workers of America [em traduçao livre, Trabalhadoras e Trabalhadores da área de Comunicações dos Estados Unidos] tentavam organizar um sindicato na T-Mobile.
Cerca de 60% dos trabalhadores e trabalhadoras do setor privado relatam que seus empregadores têm políticas semelhantes às da T-mobile. Essas políticas, embora tecnicamente impraticáveis, criam um clima em que os trabalhadores não discutem salários e, portanto, não podem descobrir quaisquer disparidades. Muitos trabalhadores e trabalhadoras pensam erroneamente (sem dúvida, incentivados por seus empregadores) que é contra as regras discutir seus salários com seus colegas de trabalho.
Os Estados vem tentando enfraquecer essas práticas. Dez Estados dos Estados Unidos têm atualmente legislações sobre “sigilo salarial” em seus ordenamentos, proibindo retaliação contra trabalhadoras e trabalhadores que discutem seu salário; a legislação aplica-se a todas funcionárias e funcionários, estejam ou não abrangidos pela Lei Nacional de Relações Trabalhistas. No entanto, apesar dessas proteções, os empregadores dos EUA frequentemente proíbem seus trabalhadores de discutir salários. Uma pesquisa de 2014 descobriu que cerca de metade dos empregadores proíbe ou desencoraja trabalhadores e trabalhadoras a discutirem salários e demais compensações, embora essa proibição geralmente viole a NLRA (National Labor Relations Act, a Lei Nacional de Relações Trabalhistas).
É verdade que alguns salários nos Estados Unidos já estão sujeitos a requisitos de divulgação: executivos de empresas de capital aberto, funcionários públicos e os funcionários mais bem pagos de organizações sem fins lucrativos, bem como funcionários sindicais, todos têm salários registrados em agências governamentais. Em muitos casos, de jornais estaduais e bons grupos do governo até o obscuro – e anti-sindical – Centro de Fatos Sindicais, tornaram esses salários pesquisáveis e facilmente disponíveis online. Para a maioria dos trabalhadores americanos, entretanto, os salários de seus colegas de trabalho permanecem um grande mistério.
Mas este é um mistério que pode ser resolvido, e a melhor maneira de fazer isso é por meio de negociação coletiva. A maioria dos acordos de negociação coletiva inclui escalas de pagamento transparentes em que um funcionário ou funcionária pode localizar seu salário com base em seu cargo, credenciais, habilidades, antiguidade, experiência ou alguma combinação destes. O pagamento de acordo com a maioria dos acordos coletivos de trabalho é normalmente aberto e transparente. Os sindicatos podem eliminar as disparidades salariais dentro de um único empregador e limitar drasticamente a desigualdade salarial, mesmo entre diversos empregadores. Os acordos de negociação coletiva removem a capacidade dos gerentes de definirem salários com base em seus próprios critérios, que podem ser arbitrários ou influenciados por preconceitos implícitos ou explícitos.
Mesmo na ausência de um sindicato, a discussão aberta sobre salários reduz a desigualdade. Pesquisas recentes mostram que as leis estaduais que proíbem o sigilo salarial reduzem as disparidades salariais entre homens e mulheres, especialmente para mulheres com níveis mais altos de educação. Embora haja uma análise esparsa dos efeitos dessas leis até agora, a mais significativa, segundo a economista Marlene Kim, conclui que “as leis de sigilo salarial parecem ajudar as mulheres a determinar se são mal pagas ou não em comparação com (suas contrapartes) homens e podem ser úteis para reduzir a diferença salarial com base em gênero, especialmente entre aqueles e aquelas com educação universitária (ou superior).”
É claro, porém, que a transparência sobre os pagamentos não resolve todos os problemas do local de trabalho. Saber os salários dos seus e suas colegas de trabalho, sem qualquer mecanismo de voz no local de trabalho, pode criar tantos problemas quanto resolver. O que é insuficiente por si só. Algumas empresas, como a Whole Foods e a startup de tecnologia Buffer, oferecem transparência salarial, mas também são empresas não sindicalizadas que praticam At-will employmen [termo utilizado nos Estados Unidos para caracterizar uma forma de contrato de trabalho onde empregadores podem demitir um trabalhador ou trabalhadora por qualquer motivo – que não tenha por base em discriminação racial, sexual ou religiosa – por justa causa e sem aviso prévio]; os trabalhadores não têm uma voz coletiva organizada, portanto, agir com base em informações sobre remuneração pode ser arriscado. Considere, por exemplo, o caso de um funcionário gay que descobre que está sendo mal pago por sua posição em comparação com colegas de trabalho heterossexuais. Como a maioria dos Estados permite a discriminação contra trabalhadores gays, o trabalhador corre o risco de ser legalmente demitido se exigir um pagamento igualitário.
No entanto, vale a pena combater o sigilo salarial. Sem a divulgação aberta da folha de salários e pagamentos, os empregadores mantêm a capacidade de discriminar e isolar funcionários e funcionárias sob o pretexto de que os trabalhadores e trabalhadoras devem ser motivados por uma vocação superior. Ainda trabalhamos em um mundo em que admitir que seu salário é importante viola um tabu, como Taylor Byrnes aprendeu. Portanto, na ausência de uma negociação coletiva generalizada, transferir o ônus da comprovação da equidade salarial dos trabalhadores e trabalhadoras mal informados para os empregadores que têm o benefício da informação seria um excelente primeiro passo em direção à criar mais igualdade no local de trabalho.
Sobre o autor
Rebecca Kolins Givan é professora de Estudos de Trabalho e Relações de Trabalho na Escola de Administração e Relações de Trabalho em Rutgers, Universidade Estadual de Nova Jersey.
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