A legislação trabalhista americana é tão contra os trabalhadores, que permite às empresas fazer as malas e sair, apenas para evitar lidar com uma força de trabalho sindicalizada. Nós não devíamos dar aos empregadores essa opção nuclear – ela enfraquece completamente o poder da classe trabalhadora.
Brandon Magner
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| International Ladies Garment Workers Union Local 149 on a picket, c. 1960. (Universal History Archive / Universal Images Group via Getty Images) |
Tradução / Não há situação mais perigosa na legislação trabalhista federal do que o caso da “loja em fuga”. Tradicionalmente, isso é onde um empregador fecha uma instalação organizada e abre em um novo local, com empregados não sindicalizados, seja em retaliação pela vitória de um sindicato em uma eleição, consistente atividade de greve, postura agressiva na mesa de negociação ou qualquer número de atividades protegidas. Essa é a bomba nuclear das ações ilegais do empregador; o resultado é uma destruição de empregos sindicalizados e a derrubada do próprio propósito da Lei Nacional das Relações de Trabalho (NLRA, na sigla em inglês), que foi criada para trazer “democracia industrial” para o local de trabalho americano.
Basta dizer como o Conselho Nacional de Relações de Trabalho (NLRB, na sigla em inglês) trata esses casos é de suma importância. E até o observador mais casual da legislação trabalhista sabe que a abordagem tem sido completamente inadequada. Como a professora Cynthia Estlund uma vez apontou, a vasta maioria de atividade anti-sindical nessas questões de “alocação de capital” pode ser facilmente envolta na linguagem neutra de tomada de decisão econômica racional, e as penalidades para o raro empregador que falha em esconder sua intenção anti-sindical são em grande parte ineficazes. Muito desse dilema pode ser rastreado até a saga do Conselho do Trabalho, no processo Garwin Corp., 153 NLRB 664 (1965), na qual a agência brevemente tentou enfrentar esse problema de frente, antes de concordar com a oposição judicial.
Os fatos do caso não são complicados. A Garwin era uma pequena fabricante de roupas no Queens, em Nova York, que se especializou na impressão de designs de maiôs. Os cerca de cinquenta empregados eram representados por uma representação particularmente militante do Sindicato Internacional de Trabalhadores em Vestuário Feminino, que começou em 1961. Depois de dois anos de relações contenciosas com o sindicato na mesa de negociação e no chão de fábrica, os dois homens que dirigiam a Garwin procuraram mudar seus negócios para Miami e deixar seus problemas trabalhistas para trás. Durante o tempo de inatividade anual do verão, quando a loja usualmente permanecia fechada por semanas, a administração esgueirou-se com a maquinaria para fora da loja do Queens e a enviou para a Flórida, onde uma roupa de alter ego chamada S’Agaro, Inc imediatamente colocou em uso com trabalho não sindicalizado.
O examinador do julgamento (o que juízes de direito administrativo eram chamados antes de 1970) não teve nenhum problema em determinar que o fechamento enganoso da Garwin, e a recusa em negociar com o sindicato sobre a mudança, violava as Seções 8 (a)(1), (3) e (5) da NLRA. Havia muitas evidências no registro de animosidade sindical dos donos e poucas provas de que a empresa estava em apuros econômicos. O examinador do julgamento adicionalmente criticou as soluções tradicionais do conselho em casos de lojas em fuga, que deviam reembolsar os trabalhadores demitidos, coloca-los em listas de contratação preferencial nas novas instalações e conceder ao sindicato uma ordem de negociação na instalação, uma vez que pudesse demonstrar a prova de apoio da maioria. Essas soluções eram claramente inadequadas no caso da Garwin. O empregador tinha se mudado para mais de quase 1.610 km de distância, tão poucos ou nenhum trabalhador iam empacotar sua bagagem de Nova York e descer para uma loja hostil na Flórida. Além disso, os recém contratados trabalhadores da Flórida foram avisados que seus patrões iriam a distâncias extremas para retaliar contra os sindicatos, então organiza-los provavelmente seria extremamente difícil. A ordem de negociação era, assim, uma solução condicional na melhor das hipóteses, ao invés de qualquer forma de justiça restaurativa, e certamente não deteria a Garwin, ou qualquer empregador com pensamentos semelhantes, de agir similarmente no futuro.
O conselho Kennedy-Johnson da década de 1960 era tanto respeitado quanto odiado por sua vontade de experimentar com a sua autoridade corretiva estagnada sob a Seção 10 (c) da Lei, e ele caracteristicamente respondia ao apelo do examinador do julgamento para fortalecer a solução para lojas em fuga. O resultado enviou ondas de choque em todo o campo das relações industriais – S’Agaro, o alter ego, foi forçada a reconhecer o sindicato nas instalações da Flórida, apesar de sua completa falta de presença organizada (muito menos a falta de apoio da maioria) na loja. Enquanto cuidadosamente considerando a relutância do conselho no passado em impor um sindicato em um local de trabalho que nunca tinha expressado apoio da maioria para representação, os membros do conselho raciocinaram que esse era o único modo para efetivamente deter os empregadores de engajar-se em fuga de capitais, se sua razão para fazer isso (explicita ou escondida) fosse fugir de um sindicato, como os privou da força de trabalho não organizada que eles receberiam sob jurisprudência anterior.
O conselho Kennedy-Johnson fez outro ponto presciente. Porque os empregos dos trabalhadores da Flórida apenas existiam devido ao (1) comportamento flagrantemente ilegal da Garwin, (2) a relutância da diretoria em pedir a restauração da instalação de Nova York, à luz das crescentes rejeições dessa solução pelas cortes, e (3) o inevitável fracasso dos trabalhadores de Nova York em vir e reivindicar os empregos de Miami para eles mesmos, o Conselho do Trabalho estava dentro de seus direitos de pesar os direitos da Seção 7 desses trabalhadores um pouco menos que os normal. Contudo, o conselho não ignorou as consequências da representação sindical imposta; ela reduziu a proteção da barra de contrato contra petições por descertificação ou uma eleição por um sindicato rival do padrão de três anos para mero um ano.
Por quanto tempo a solução da Garwin durou? Apenas trinta meses. Revisando a decisão do conselho, o Circuito DC (Tribunal de Apelações dos Estados Unidos para o Circuito do Distrito de Columbia) recusou-se a fazer cumprir a ordem de negociação nas instalações de Miami, com base em de que não havia sinal de apoio ao sindicato entre a força de trabalho. A maioria, liderados pelo futuro chefe de justiça Warren Burger, raciocinou que o Conselho do Trabalho havia excedido sua autoridade, nivelando uma penalidade punitiva contra a Garwin para tentar e deter um problema prevalente através de todas as relações industriais. (Enquanto a Suprema Corte impede o NLRB de exercer tais poderes punitivos, há uma ótima Nota de Aluno que persuasivamente argumenta que a Suprema Corte entendeu errado.)
Um juiz nomeado por Kennedy, Carl McGowan, discordou dessa opinião e teria mantido a solução do conselho sob o New Deal tradicional – deferência judicial da era à perícia administrativa. McGowan apontou que o conselho tinha dado atenção à situação dos trabalhadores da Flórida, enquanto ainda chegando à conclusão que ele fez por razões aceitáveis – ou seja, para efetuar as políticas da NLRA.
O NLRB peticionou a Suprema Corte para certiorari, mas a revisão foi negada. Em lidar com o caso Garwin em prisão preventiva (169 NLRB 1030), o Conselho do Trabalho teve a opção de atingir um tom desafiador, sinalizando planos para futura aplicação da solução da ordem de negociação reforçada em outras jurisdições, para criar a divisão de circuito desejada, ou de acatar a reprimenda do Circuito DC e retomar a ordem de negociação “condicional” para as instalações da Flórida. O conselho recuou. Talvez esperando rejeição unânime de sua solução em todas as cortes de revisão, o conselho Kennedy-Johnson declinou de defender a decisão e, ao invés, afirmou que os interesses do sindicato podiam ser preservados com soluções mais tradicionais: requerer a S’Abaro para fornecer os nomes e endereços de todos os trabalhadores de Miami para o sindicato por um ano; conceder acesso ao sindicato a todos os quadros de avisos; permitir aos organizadores do sindicato acessar a propriedade dos empregadores durante as horas não úteis e ter a ordem de negociação anexada a uma demonstração de apoio da maioria.
Como nós sabemos hoje, essas soluções dificilmente são uma compensação para a maioria das práticas trabalhistas injustas, muito menos aquelas tão dramáticas e prejudiciais como a loja em fuga. Eu não tenho ideia do que aconteceu com o novo empreendimento da Flórida, mas eu altamente duvido que a instalação foi alguma vez sindicalizada, muito menos se tornou casa para um relacionamento de negociação coletiva estável. O caso Garwin é emblemático das falhas das cortes federais em adotar soluções administrativas mais criativas contra empregadores intransigentes e a inabilidade do Conselho do Trabalho para reprimir uma atividade ilegal, em uma época quando isso estava se proliferando através do País. Pior ainda, a lógica do Circuito DC ganhou o dia em outras áreas da legislação, como aplicado por membros do conselho conservadores. Por exemplo, os juízes continuam extremamente céticos das ordens de negociação de Gissel, onde houve qualquer tipo de rotatividade nas instalações da lista original de trabalhadores e o conselho de Reagan declarou uma proibição em ordens de negociação não majoritárias no caso Gourmet Foods, que ainda existe hoje.
Não há solução fácil aqui. Embora eu tenha defendido que o conselho de Biden revive várias soluções agressivas da história do conselho anterior, a solução da Garwin estaria morta na chegada ao cenário judicial atual. Sua filosofia foi totalmente rejeitada nos desenvolvimentos legais subsequentes e exigiria anos de decifração de várias doutrinas trabalhistas, mesmo se a Lei PRO (Lei de Proteção do Direito de Organizar, na tradução) fosse aprovada pelo Senado. Contudo, eu acho que é valioso lidar com a história do caso, nem que seja para inspirar futuros membros do conselho para serem criativos ao avaliar a autoridade da Seção 10 (c) da agência. O caso Garwin foi apenas uma votação no Circuito DC, longe de se tornar a lei dominante. Com a densidade sindical em seis por cento no setor privado e caindo, não há muita desvantagem em jogar tudo na parede e ver o que gruda.
Republicado de Labor Law Lite.
Sobre o autor
Brandon Magner is a labor lawyer. He writes about unions and the law at his Substack, Labor Law Lite.
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