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| Os empregadores estão se esforçando para esvaziar o conceito de emprego formal. Se a uberização do mercado de trabalho for normalizada, todos os locais de trabalho se parecerão cada vez mais com a Amazon e a Uber. (Kevin Carter / Getty Images) |
O texto a seguir é um trecho de Disposable Workers: The Transformation of Employment, de Paul Osterman (Harvard University Press, 2026).
À medida que o trabalho em plataformas digitais (ou gig work) deixou de ser um aspecto marginal do mercado de trabalho para se tornar um elemento significativo, uma questão que antes parecia restrita e técnica passou a ter amplas consequências: o que significa ser um empregado? A resposta a essa pergunta determina se um trabalhador pode se sindicalizar, se tem direito a horas extras, se possui meios de buscar reparação caso sofra um acidente de trabalho e se pode receber seguro-desemprego caso a plataforma encerre sua atuação. As empresas têm fortes incentivos financeiros para classificar os trabalhadores como prestadores de serviços independentes em vez de empregados, e muitas têm buscado essa classificação de forma agressiva, mesmo quando a realidade prática da relação de trabalho se assemelha muito ao emprego tradicional. As disputas decorrentes disso — nos tribunais, em órgãos reguladores e nos legislativos — revelam não apenas uma ambiguidade jurídica, mas um sistema de políticas públicas que luta para acompanhar as mudanças reais na natureza do trabalho.
Para entender por que definir quem é empregado é algo complexo, basta observar as disputas em torno dos serviços de transporte por aplicativo. A Uber, empenhada em evitar qualquer decisão judicial que reconheça seus motoristas como empregados, refere-se a eles como "motoristas parceiros" — um uso peculiar do termo "parceiro". O CEO da Uber ganhou 24 milhões de dólares em 2022, enquanto apenas 13% dos motoristas da empresa ganharam 30 mil dólares ou mais em 2021. Essa disparidade entre "parceiros" é notável quando comparada, por exemplo, a escritórios de advocacia, onde um sócio de alto escalão em uma grande firma de Nova York ganha apenas cerca do dobro do que ganha um sócio de nível médio. Presumivelmente, a Uber utiliza o termo para reforçar sua tese de que os motoristas são profissionais autônomos e não empregados, mas chega a surpreender que a empresa consiga sustentar essa posição com tamanha naturalidade.
Deixando a retórica de lado, a questão do status de empregado para os motoristas da Uber é complexa. Para a maioria deles, a atividade serve como um complemento de renda em relação a um emprego convencional que já possuem. Em uma pesquisa com motoristas da Uber, Jonathan Gruber relatou que 45% ganhavam menos de 5 mil dólares somando todos os trabalhos via aplicativos, e apenas cerca de um quarto ganhava 20 mil dólares ou mais por ano nessa modalidade. O levantamento constatou que, em qualquer período de três meses, apenas 22% trabalhavam mais de vinte horas semanais durante quatro semanas consecutivas. Embora a maioria dos motoristas claramente exerça a atividade em tempo parcial, para uma parcela significativa, dirigir representa a única e principal fonte de sustento. Além disso, as empresas de transporte por aplicativo exercem um controle considerável sobre a maneira como os motoristas realizam seu trabalho. A importância desse ponto ficará evidente quando a legislação pertinente for descrita mais adiante.
Pode-se argumentar que o esforço e a atenção dedicados por defensores à classificação dos trabalhadores da gig economy parecem desproporcionais à importância desses trabalhos no mercado de trabalho. Esse contingente representa 1,9% da força de trabalho, segundo minha estimativa — um cálculo que coincide com o de outros pesquisadores. No entanto, essa visão seria uma interpretação equivocada do que está em jogo. Muitos empregadores de outros setores, além do de transporte por aplicativo, resistem ao reconhecimento do vínculo empregatício; o que observamos é, essencialmente, uma tentativa de corroer essas fronteiras. Basta considerar que a FedEx parece não cessar a busca por formas de classificar uma parcela maior de sua força de trabalho como profissionais autônomos.
Uma pesquisa com motoristas da Uber indicou que 45% ganhavam menos de US$ 5.000 com todos os trabalhos via aplicativos, e apenas cerca de um quarto ganhava US$ 20.000 ou mais por ano com todos os aplicativos.
Outro exemplo na mesma linha é o Amazon Flex, um serviço no qual motoristas utilizam seus próprios veículos para entregar encomendas, mas o fazem sob rigoroso controle da Amazon. Ainda assim, a empresa insiste que eles são trabalhadores autônomos. Da mesma forma, o Walmart está desenvolvendo seu próprio sistema de entregas, chamado Spark, que depende de trabalhadores autônomos sujeitos a um rígido controle corporativo. De fato, conforme noticiado pelo Wall Street Journal, "hoje, dezenas de milhares de motoristas do Spark — que não são funcionários do Walmart e recebem por entrega — realizam a maior parte das entregas no mesmo dia da varejista. O Walmart paga aos motoristas do Spark cerca de 10 dólares, mais gorjeta, para retirar pedidos preparados por funcionários da loja e, por vezes, coletar itens diretamente das prateleiras".
Às vezes, essas tentativas de manipular as classificações chegam a ser cômicas: por exemplo, um cassino de Las Vegas que entrevistei vestia suas garçonetes de personagens de histórias em quadrinhos para poder classificá-las como artistas, e não como funcionárias. Uma tática semelhante foi objeto de decisões judiciais quando programas de reality show foram obrigados a classificar seus participantes como funcionários.
Se essas fronteiras fossem enfraquecidas, seria fácil imaginar empregadores de outros setores transferindo, de maneira semelhante, partes de suas equipes para o regime de trabalho autônomo.
Uma possível solução jurídica
Em nível federal, existem atualmente dois critérios jurídicos distintos para definir quem é considerado empregado: o padrão utilizado pela Divisão de Salários e Horas do Departamento do Trabalho — órgão responsável pela interpretação e aplicação da Lei de Normas Justas de Trabalho (Fair Labor Standards Act) — e o padrão utilizado pelo Conselho Nacional de Relações Trabalhistas (NLRB).
Esses critérios divergentes baseiam-se em fundamentos jurídicos distintos. O NLRB é obrigado a recorrer à common law (isto é, decisões judiciais de casos anteriores, nem sempre consistentes entre si), uma vez que a legislação não define o termo "empregado"; por outro lado, a Lei de Normas Justas de Trabalho define o ato de empregar como "tolerar ou permitir a realização de trabalho". Essa redação é considerada mais abrangente do que a abordagem da common law, abrindo caminho para uma postura mais rigorosa em relação aos serviços de transporte por aplicativo e para a responsabilização por vínculo empregatício conjunto.
Na prática, os dois critérios frequentemente se sobrepõem, e ambos dependem de uma lista de características da atividade, tais como o grau de controle exercido pelo empregador, a margem de autonomia do trabalhador, a duração do vínculo e se o indivíduo parece atuar por conta própria. Como a lista de fatores é extensa em ambos os critérios, a questão passa a depender de julgamento e controvérsia sobre como mensurar cada fator e qual deles deve ter maior peso. De fato, em 1968, a Suprema Corte decidiu — de forma pouco esclarecedora — que não existe fórmula simplificada ou frase mágica para chegar à resposta; em vez disso, todas as características da relação devem ser avaliadas e ponderadas, sem que um único fator seja decisivo. O que importa é a avaliação do contexto fático como um todo.
O resultado é uma confusão e uma litigiosidade aparentemente intermináveis. Os desafios decorrem, em parte, de decisões judiciais inconsistentes, mas o aspecto mais problemático reside nas interpretações das agências administrativas, que mudam constantemente ao sabor das oscilações políticas. Após a administração Obama ter adotado — por meio da Divisão de Salários e Horas do Departamento do Trabalho — uma interpretação ampla para a definição de vínculo empregatício, a primeira administração Trump revogou essa medida e restringiu a definição, conferindo grande ênfase às oportunidades de atuação empreendedora do trabalhador. (Assim, um motorista da Uber poderia ser considerado um empreendedor e, portanto, não um funcionário.) O governo Biden retomou a visão da era Obama e, no momento em que este texto é escrito, esperava-se que o novo governo Trump revogasse as normas estabelecidas por Biden. O mesmo vaiivém ocorre no âmbito da legislação trabalhista. Durante o governo Obama, o Conselho Nacional de Relações Trabalhistas (NLRB) decidiu, no caso FedEx Home Delivery, que os motoristas eram funcionários; já em 2019, sob a gestão de Donald Trump, um novo conselho — analisando o caso SuperShuttle DFW, que apresentava circunstâncias essencialmente idênticas — decidiu que os motoristas eram trabalhadores autônomos.
Toda essa confusão é agravada pelo fato de que algumas leis de proteção importantes, como o Título VII da Lei de Direitos Civis, não oferecem uma definição para o status de funcionário.
A solução ideal começaria com um esclarecimento legislativo sobre como definir um funcionário. Uma abordagem direta seria a adoção, em nível federal, da chamada regra "ABC" — já utilizada por mais de trinta estados para definir o status de funcionário em normas trabalhistas estaduais e em programas relacionados a salário mínimo, seguro-desemprego e indenização por acidente de trabalho. Essa regra parte do princípio de que todos são funcionários, a menos que o empregador possa provar o contrário; para obter êxito, o empregador precisa apresentar evidências concretas sobre três critérios: que o trabalho é realizado sem a direção e o controle do empregador; que o trabalho está fora do escopo habitual das atividades da empresa; e que a pessoa que executa o serviço possui seu próprio negócio ou atividade independente nesse ramo.
Por mais simples e clara que essa medida possa parecer, sua aprovação no Congresso parece impossível; de fato, uma tentativa nesse sentido fracassou quando o projeto de lei de reforma intitulado Protecting the Right to Organize Act de 2021 não avançou no Congresso. Na ausência de uma solução legislativa, a linha divisória entre o status de funcionário e o de trabalhador autônomo continuará sendo objeto de disputa e incerteza, dependendo menos de uma análise jurídica da lei e mais de quem ocupa as cadeiras nos tribunais e a Casa Branca.
Colaborador
Paul Osterman é professor emérito de recursos humanos e gestão na MIT Sloan School of Management e autor de Disposable Workers: The Transformation of Employment.
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