Em locais de trabalho como a Amazon, os algoritmos se tornaram o pior tipo de chefe - aquele que o observa constantemente, faz exigências impossíveis e depois o demite sem explicação.
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Um trabalhador prepara pacotes para entrega em um armazém da Amazon. (Sean Gallup / Getty Images) |
Tradução / Na primeira metade do século XX, pensadores como John Maynard Keynes e Bertrand Russell previram que o avanço da tecnologia nos deixaria, a essa altura, com uma jornada de trabalho de 15 ou 20 horas semanais, liberados das exigências do trabalho pesado que tudo consome.
Como qualquer pessoa poderá lhe dizer, esse futuro não se concretizou. Em vez de compartilhar a pressão do trabalho, os algoritmos agora comuns em nossos locais de trabalho assumiram um papel diferente: o da classe patronal.
Stephen Normandin, um veterano do exército de 63 anos de Phoenix, Arizona, era um motorista de entregas da Amazon que, no ano passado, relatou ter sido demitido pelo sistema algorítmico de Gestão de Recursos Humanos ( RH) da empresa sem nenhuma explicação. “Eu dependo desse trabalho para sobreviver”, explicou Normandin à Bloomberg em junho. Tenho uma classificação consistente de sempre conseguir entregar tudo. Nunca perdi um bloco. Sempre chego cedo ou no horário. Nunca cancelei com atraso. Isso simplesmente não faz sentido”.
Histórias como a de Stephen estão se tornando cada vez mais comuns. Assim como a Uber, cujo processo algorítmico de identificação facial foi acusado de racismo por entregadores que ela demitiu, a Amazon terceiriza a responsabilidade pelas principais decisões de RH quase que totalmente para robôs — desde o gerenciamento de cotas de produtividade até a vigilância generalizada, contratação, demissão e treinamento de funcionários.
E embora a Amazon seja a convertida da forma mais radical, está longe de ser a única. Um estudo recente revelou que 40% dos departamentos de RH de empresas internacionais usam ferramentas baseadas em IA.
Os resultados foram previsivelmente desastrosos. Um relatório da UNI Global, uma federação de sindicatos que inclui mais de vinte sindicatos que representam os trabalhadores da Amazon em todo o mundo, constatou que o uso de programas algorítmicos de RH para aumentar incessantemente a eficiência “eliminou o tempo de inatividade” e causou “enorme estresse psicológico nos trabalhadores humanos”.
Um trabalhador da Amazon no Reino Unido, representado pelo Union of Shop, Distributive and Allied Workers (USDAW), disse que a tecnologia que os vigiava havia afetado sua saúde mental. Outro disse que os “sistemas de controle” da Amazon faziam com que se sentissem “monitorados e analisados como se eu fosse uma máquina”.
Na época em que o relatório da UNI foi escrito, a empresa estava testando dispositivos de feedback tátil vestíveis para trabalhadores de armazéns, que usam vibrações direcionadas para orientar os movimentos dos braços o mais rápido possível para “maximizar a eficiência”.
Os algoritmos não são usados apenas para vigiar os trabalhadores — eles também são usados para discipliná-los. Enquanto Normandin e seus colegas motoristas da Flex estavam sujeitos a uma escala de classificação mecanizada — Fantástico, Ótimo, Razoável ou Em Risco —, os trabalhadores do armazém da Amazon descreveram um sistema de pontos diretamente governado pelo gerenciamento algorítmico.
Cada ponto é um rebaixamento e pode ser aplicado por algo tão simples como solicitar um turno, ou metade de um turno, de folga. Nove pontos como trabalhador sazonal ou treze pontos como funcionário regular significam que você será demitido.
As expectativas criadas pela IA tornam-se impossíveis de serem atendidas ou contestadas: os gerentes humanos, eles próprios gerenciados pelo sistema, são incapazes de usar a empatia ou o bom senso para intervir na tomada de decisões, muitas vezes deixando a palavra final sobre sanções ou demissão para uma sequência de códigos.
Motoristas de entrega nos Estados Unidos, como Normandin, por exemplo, que não concordam com a decisão do algoritmo, têm dez dias para apresentar uma apelação a outro bot, período durante o qual são proibidos de trabalhar. Se perderem, o que geralmente acontece, o custo para levar a disputa à mediação é de US$ 200, geralmente uma quantia inviável.
Em vez de lidar com os problemas do gerenciamento algorítmico, a Amazon usa sua estupidez como arma. Trabalhadores de 179 armazéns da Amazon nos Estados Unidos foram pagos incorretamente no ano passado por causa de uma falha no sistema de licenças da Amazon, que reduzia os cheques de pagamento sempre que os funcionários solicitavam licença remunerada ou não remunerada.
As demissões arbitrárias baseadas em falhas de reconhecimento facial são comuns, mantendo os trabalhadores conscientes de sua capacidade de substituição. Enquanto isso, o potencial de discriminação com base em raça, gênero ou deficiência, especialmente em softwares de contratação e demissão, permanece escondido atrás da caixa preta da IA.
Tudo isso significa que os sistemas algorítmicos de RH representam um desafio especial para a esquerda. Nas raras ocasiões em que os tribunais ou as legislações de todo o mundo decidem estender o tapete vermelho para os destruidores de sindicatos da Amazon — como no acordo histórico de dezembro entre a empresa e o Conselho Nacional de Relações Trabalhistas dos EUA, que impede a Amazon de interferir na organização do trabalho em qualquer uma de suas propriedades após o expediente — os representantes sindicais arriscam bater em uma parede devido à falta de transparência do sistema.
Stephen Normandin, um veterano do exército de 63 anos de Phoenix, Arizona, era um motorista de entregas da Amazon que, no ano passado, relatou ter sido demitido pelo sistema algorítmico de Gestão de Recursos Humanos ( RH) da empresa sem nenhuma explicação. “Eu dependo desse trabalho para sobreviver”, explicou Normandin à Bloomberg em junho. Tenho uma classificação consistente de sempre conseguir entregar tudo. Nunca perdi um bloco. Sempre chego cedo ou no horário. Nunca cancelei com atraso. Isso simplesmente não faz sentido”.
Histórias como a de Stephen estão se tornando cada vez mais comuns. Assim como a Uber, cujo processo algorítmico de identificação facial foi acusado de racismo por entregadores que ela demitiu, a Amazon terceiriza a responsabilidade pelas principais decisões de RH quase que totalmente para robôs — desde o gerenciamento de cotas de produtividade até a vigilância generalizada, contratação, demissão e treinamento de funcionários.
E embora a Amazon seja a convertida da forma mais radical, está longe de ser a única. Um estudo recente revelou que 40% dos departamentos de RH de empresas internacionais usam ferramentas baseadas em IA.
Os resultados foram previsivelmente desastrosos. Um relatório da UNI Global, uma federação de sindicatos que inclui mais de vinte sindicatos que representam os trabalhadores da Amazon em todo o mundo, constatou que o uso de programas algorítmicos de RH para aumentar incessantemente a eficiência “eliminou o tempo de inatividade” e causou “enorme estresse psicológico nos trabalhadores humanos”.
Um trabalhador da Amazon no Reino Unido, representado pelo Union of Shop, Distributive and Allied Workers (USDAW), disse que a tecnologia que os vigiava havia afetado sua saúde mental. Outro disse que os “sistemas de controle” da Amazon faziam com que se sentissem “monitorados e analisados como se eu fosse uma máquina”.
Na época em que o relatório da UNI foi escrito, a empresa estava testando dispositivos de feedback tátil vestíveis para trabalhadores de armazéns, que usam vibrações direcionadas para orientar os movimentos dos braços o mais rápido possível para “maximizar a eficiência”.
Os algoritmos não são usados apenas para vigiar os trabalhadores — eles também são usados para discipliná-los. Enquanto Normandin e seus colegas motoristas da Flex estavam sujeitos a uma escala de classificação mecanizada — Fantástico, Ótimo, Razoável ou Em Risco —, os trabalhadores do armazém da Amazon descreveram um sistema de pontos diretamente governado pelo gerenciamento algorítmico.
Cada ponto é um rebaixamento e pode ser aplicado por algo tão simples como solicitar um turno, ou metade de um turno, de folga. Nove pontos como trabalhador sazonal ou treze pontos como funcionário regular significam que você será demitido.
As expectativas criadas pela IA tornam-se impossíveis de serem atendidas ou contestadas: os gerentes humanos, eles próprios gerenciados pelo sistema, são incapazes de usar a empatia ou o bom senso para intervir na tomada de decisões, muitas vezes deixando a palavra final sobre sanções ou demissão para uma sequência de códigos.
Motoristas de entrega nos Estados Unidos, como Normandin, por exemplo, que não concordam com a decisão do algoritmo, têm dez dias para apresentar uma apelação a outro bot, período durante o qual são proibidos de trabalhar. Se perderem, o que geralmente acontece, o custo para levar a disputa à mediação é de US$ 200, geralmente uma quantia inviável.
Em vez de lidar com os problemas do gerenciamento algorítmico, a Amazon usa sua estupidez como arma. Trabalhadores de 179 armazéns da Amazon nos Estados Unidos foram pagos incorretamente no ano passado por causa de uma falha no sistema de licenças da Amazon, que reduzia os cheques de pagamento sempre que os funcionários solicitavam licença remunerada ou não remunerada.
As demissões arbitrárias baseadas em falhas de reconhecimento facial são comuns, mantendo os trabalhadores conscientes de sua capacidade de substituição. Enquanto isso, o potencial de discriminação com base em raça, gênero ou deficiência, especialmente em softwares de contratação e demissão, permanece escondido atrás da caixa preta da IA.
Tudo isso significa que os sistemas algorítmicos de RH representam um desafio especial para a esquerda. Nas raras ocasiões em que os tribunais ou as legislações de todo o mundo decidem estender o tapete vermelho para os destruidores de sindicatos da Amazon — como no acordo histórico de dezembro entre a empresa e o Conselho Nacional de Relações Trabalhistas dos EUA, que impede a Amazon de interferir na organização do trabalho em qualquer uma de suas propriedades após o expediente — os representantes sindicais arriscam bater em uma parede devido à falta de transparência do sistema.
Como negociar com um robô?
Para Alec MacGillis, autor de Fulfilment: Winning and Losing in One-Click America, a empresa dá um passo além para alcançar essa indefinição ao “segmentar sua força de trabalho em classes… espalhadas pelo mapa”.
Por extensão, isso significa que gerentes humanos, engenheiros e desenvolvedores de software têm maior probabilidade de estar fisicamente separados dos trabalhadores precários e de seus senhores da IA, garantindo que as oportunidades destes últimos de encontrar humanos reais com influência real sejam limitadas.
Há também o problema da vantagem. A Amazon tem um conjunto de mão de obra praticamente ilimitado para escolher: para uma empresa que contrata cidades de uma só vez, a manutenção dos trabalhadores é uma questão secundária. E se o seu chefe digital o demitir porque não consegue reconhecê-lo com seu novo corte de cabelo? Há muitos outros.
As avaliações da eficácia do algoritmo costumam ser otimistas. Um relatório sobre gerenciamento algorítmico e trabalho por aplicativo na economia gig – que inclui motoristas de entrega contratados pela Flex — publicado no Human Resource Management Journal em 2019 afirmou que os sistemas algorítmicos de RH desempenham “um papel fundamental na realização de transações de mercado rápidas e eficientes”, valiosas para “controlar os trabalhadores em escala”.
Apesar disso, até mesmo uma crítica liberal da RH algorítmica surgiu. Os especialistas em ética empresarial afirmam que os sistemas algorítmicos de RH podem inibir a capacidade dos trabalhadores de “gerenciar ou comercializar suas capacidades”, mantendo seus dados ocultos, o que, para os liberais, equivale a um pecado capital.
As vitórias recentes contra a Amazon, que está acabando com os sindicatos, oferecem vislumbres de esperança. A UNI Global começou a estabelecer “acordos de uso de algoritmos” que incluem demandas importantes para o “gerenciamento ético de algoritmos”, incluindo um foco em maior transparência de dados para mostrar aos trabalhadores exatamente como e por que os algoritmos tomam decisões.
Isso, na opinião de muitos, é fundamental para abrir a caixa preta da Amazon, garantindo que os registros adequados – mostrando quais decisões foram tomadas, quando e por quê – estejam disponíveis na próxima vez que um desafio for lançado.
Mas há espaço para que um movimento trabalhista moderno e com conhecimento técnico também vá além. O princípio do “humano no comando” – defendido pela Confederação Europeia de Sindicatos, entre outros – impede que os algoritmos decidam o destino de um trabalhador, com os trabalhadores tendo o direito de recorrer a um humano autorizado a anular o algoritmo sem medo de suspensão ou demissão.
Uma regulamentação mais rígida também poderia monitorar de forma independente algoritmos como o da Amazon para detectar preconceitos e discriminação, com os resultados dessas auditorias disponíveis gratuitamente para qualquer pessoa afetada por decisões algorítmicas — seja um trabalhador, um gerente ou um representante sindical.
O objetivo final, no entanto, deve ser a democratização da tecnologia no local de trabalho, a ser desenvolvida e aplicada somente com a contribuição daqueles que realmente entendem e realizam o trabalho. Somente esse princípio básico — por mais que alguns o considerem utópico — pode ajudar a desemaranhar a teia de injustiça que continua sendo tecida por empresas como a Amazon — e avançar em direção ao mundo que um dia foi imaginado, no qual a tecnologia funciona para o benefício de todos.
Colaborador
Por extensão, isso significa que gerentes humanos, engenheiros e desenvolvedores de software têm maior probabilidade de estar fisicamente separados dos trabalhadores precários e de seus senhores da IA, garantindo que as oportunidades destes últimos de encontrar humanos reais com influência real sejam limitadas.
Há também o problema da vantagem. A Amazon tem um conjunto de mão de obra praticamente ilimitado para escolher: para uma empresa que contrata cidades de uma só vez, a manutenção dos trabalhadores é uma questão secundária. E se o seu chefe digital o demitir porque não consegue reconhecê-lo com seu novo corte de cabelo? Há muitos outros.
As avaliações da eficácia do algoritmo costumam ser otimistas. Um relatório sobre gerenciamento algorítmico e trabalho por aplicativo na economia gig – que inclui motoristas de entrega contratados pela Flex — publicado no Human Resource Management Journal em 2019 afirmou que os sistemas algorítmicos de RH desempenham “um papel fundamental na realização de transações de mercado rápidas e eficientes”, valiosas para “controlar os trabalhadores em escala”.
Apesar disso, até mesmo uma crítica liberal da RH algorítmica surgiu. Os especialistas em ética empresarial afirmam que os sistemas algorítmicos de RH podem inibir a capacidade dos trabalhadores de “gerenciar ou comercializar suas capacidades”, mantendo seus dados ocultos, o que, para os liberais, equivale a um pecado capital.
As vitórias recentes contra a Amazon, que está acabando com os sindicatos, oferecem vislumbres de esperança. A UNI Global começou a estabelecer “acordos de uso de algoritmos” que incluem demandas importantes para o “gerenciamento ético de algoritmos”, incluindo um foco em maior transparência de dados para mostrar aos trabalhadores exatamente como e por que os algoritmos tomam decisões.
Isso, na opinião de muitos, é fundamental para abrir a caixa preta da Amazon, garantindo que os registros adequados – mostrando quais decisões foram tomadas, quando e por quê – estejam disponíveis na próxima vez que um desafio for lançado.
Mas há espaço para que um movimento trabalhista moderno e com conhecimento técnico também vá além. O princípio do “humano no comando” – defendido pela Confederação Europeia de Sindicatos, entre outros – impede que os algoritmos decidam o destino de um trabalhador, com os trabalhadores tendo o direito de recorrer a um humano autorizado a anular o algoritmo sem medo de suspensão ou demissão.
Uma regulamentação mais rígida também poderia monitorar de forma independente algoritmos como o da Amazon para detectar preconceitos e discriminação, com os resultados dessas auditorias disponíveis gratuitamente para qualquer pessoa afetada por decisões algorítmicas — seja um trabalhador, um gerente ou um representante sindical.
O objetivo final, no entanto, deve ser a democratização da tecnologia no local de trabalho, a ser desenvolvida e aplicada somente com a contribuição daqueles que realmente entendem e realizam o trabalho. Somente esse princípio básico — por mais que alguns o considerem utópico — pode ajudar a desemaranhar a teia de injustiça que continua sendo tecida por empresas como a Amazon — e avançar em direção ao mundo que um dia foi imaginado, no qual a tecnologia funciona para o benefício de todos.
Colaborador
Jamie Medwell trabalha como editor em comunicações sindicais. Ele escreve sobre habitação, trabalho e a esquerda.
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